Los empleados pueden caer en actitudes y conductas que no sean del agrado de sus responsables en la empresa. Si son lo suficientemente graves, la situación podía desembocar en un despido procedente, una figura que conviene conocer bien y aplicarla con cautela.
El despido procedente
Estamos ante una situación en la que la empresa decide contar con el empleado, aun encontrándose este con contrato en vigor, pero con la particularidad de tener las justificaciones para hacerlo. Unos motivos lo suficientemente contundentes para ser entendidos por todos, sin dejar lugar a la arbitrariedad.
Así, en un despido procedente, la empresa tiene toda la ventaja ante cualquier tipo de litigio. Y, además, no habría obligación de asumir indemnización alguna.
¿Cuál es el proceso?
Para que este proceso laboral tenga validez, es necesario cumplir unos requisitos.
– En primer lugar, deben existir unas causas justificativas como acabamos de citar. Más adelante daremos más detalles sobre ellas, pero deben ser causas de peso que, a ojos de la justicia y del sentido común, se entiendan como suficientes para dejar de contar de manera drástica con un empleado.
– Después, hay que completar una serie de procedimientos y requisitos incluidos en el Estatuto de los trabajadores. Las pautas mínimas incluirían la comunicación formal por escrito al trabajador, el cumplimiento de un plazo de preaviso y el registro de ese despido en la documentación laboral.
– Y, por último, es necesaria una liquidación. Es decir, culminar el pago de todos los salarios y prestaciones pendientes. Además, en algunos convenios o contratos podrían venir reflejadas algunas indemnizaciones aun en un despido procedente.
Motivos de despido procedente
Tiene que haber razones de peso para aplicar el despido procedente. De lo contrario, la empresa podría encontrarse en problemas con la justicia.
– Incumplimiento laboral: podríamos dar con múltiples causas relacionadas con la dejación de funciones y la omisión de normas.
- Absentismo laboral
- Impuntualidad
- No fichar para el registro horario
- Bajo rendimiento laboral
- Desobediencia infundada
– Comportamientos disciplinarios: hablamos de situaciones graves, con conductas que también serían motivo de sanción fuera del ámbito laboral.
- Acoso
- Violencia
- Robo
- Uso inadecuado de los recursos de la empresa
– Causas económicas, técnicas y organizativas: es una justificación muy recurrente para las empresas, también para cambios en la distribución de las jornadas, pero deben existir pruebas suficientes para ello.
– Falsedad de información durante el proceso de contratación o cualquier tipo de engaño en la relación laboral.
– Otras causas que vengan reflejadas en el convenio correspondiente, siempre respetando a la vez todos los derechos y garantías del trabajador reflejados en el Estatuto de los trabajadores y las demás legislaciones laborales.
No obstante, pese a cumplir con estos requisitos, estaríamos ante una decisión delicada. Siempre será conveniente consultar a los especialistas en rrhh y en derecho laboral.
