En el día a día de una empresa o trabajo son muchas las situaciones que tenemos que controlar. Vamos a dar un repaso a todo lo que tiene que valorar una empresa o empresario sobre la reducción de jornada. Se pretende que no haya dudas a la hora de negociar estas mismas entre trabajador y empresa.

Quién puede solicitar la reducción de jornada

Existen dos orígenes para llegar a una reducción de horas laborales. Esto puede ser por demanda de la empresa o a petición del trabajador. En el primer caso se suele alegar motivo de producción, y en el segundo la búsqueda de la conciliación familiar. Es importante conocer los derechos de cada parte en ambas situaciones.

En los dos casos la reducción puede ser temporal o definitiva. Y es posible llegar a acuerdos amistosos sobre todas las condiciones. Se redactan las horas de trabajo, el nuevo horario y todas las condiciones, y se plasman en un anexo al contrato. De lo contrario habrá que ceñirse a la ley y, si es necesario, abrir un proceso judicial.

Reducción de jornada laboral desde la empresa

Lo primero que la empresa tiene que considerar es el marco jurídico de la jornada laboral. Y, por supuesto, tener muy presente el estatuto de trabajadores.

Debemos saber la duración, en horas, del contrato del trabajador en cuestión que quiere solicitar dicha rebaja en su horario, o al que se le quiere reducir por parte de la empresa. Sabiendo siempre que la duración máxima de los contratos es de 40 horas semanales valorado en el conjunto del año, y que la distribución de dichas horas puede ser de forma regular o irregular. Este control horario puede contabilizarse fácilmente con un software de control horario. Y, por supuesto, deberá quedar reflejado en un registro horario. El trabajador podrá disfrutar de fiestas y permisos, con derecho a remuneración, sin contarse como reducción de jornada laboral.

Reducción de jornada

Ahora bien, la empresa sólo podrá realizar reducción de jornada laboral por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor. Es decir, para explicarlo de forma más concreta, la empresa en cuestión que quiera disminuir dichas horas de un contrato, y según la última reforma laboral de reducción de jornada, tendrá que realizar una reducción de jornada laboral por crisis. Esta será la única manera por la que, tras una firma de contrato, la entidad puede realizar la comunicación de reducción de jornada a su empleado. Podríamos hablar de «fuerza mayor».

Toda reducción puede plantearse si los motivos son considerables. Y, si la reducción de jornada es temporal, hablaríamos de un expediente de regulación temporal de empleo.

Reducción de jornada laboral por el trabajador

Por parte del empleado, solicitar reducción de jornada laboral tras la mencionada reforma, es más sencillo que para una entidad. Aunque claramente se necesitan motivos para la reducción de jornada laboral, concretos y demostrables. Aquí os mencionaremos algunos de estos motivos o requisitos por los que se podrán llevar a cabo la petición y escritura del modelo de carta de solicitud de reducción de jornada laboral. Con ello suele buscarse la compatibilidad entre horas trabajadas y necesidades personales del empleado.

reducción de jornada voluntaria

Según el motivo para la reducción de jornada laboral voluntaria, alguno conllevará una rebaja proporcional del salario. La disminución de la jornada sólo podrá ser entre el 12,5% y el 50% (un octavo) de su jornada diaria, nunca días enteros. E igualmente habrá que trabajar las horas definidas dentro del horario prefijado. 

Ahora os enumeramos las razones por las que se puede llevar a cabo el tema tratado:

  • Periodo de lactancia de un hijo. Las madres trabajadoras disponen de 16 semanas para cuidar a su niño recién nacido con su sueldo completo. Tras este periodo, si no les es suficiente, pueden pedir esta reducción de jornada laboral por maternidad que está enfocada a la lactancia.
  • Reducción de jornada laboral por cuidado de hijos o de dependientes. Es es decir, guarda legal, aunque sólo en caso de un menor de 12 años, o de un discapacitado que no trabaje y necesite de cuidados. Aquí abarcaríamos hasta un segundo grado de consanguinidad.
  • Cuidado de menor que sufre una enfermedad grave: la reducción podría ser de un mínimo del 50% hasta un 99%. En este caso el trabajador recibiría, además del salario correspondiente a las horas trabajado, un complemento de parte de la mutua aseguradora.
  • Nacimiento de hijos prematuros.
  • La reducción de jornada laboral por estudios no existe como tal, sino que se pueden realizar contratos de formación, formalizados de acuerdo con la legalidad, para poder asistir tanto al trabajo como a la formación. De la misma forma que sucede con estudiantes en prácticas acogidos por una entidad.

La base de cotización antes de la reducción se mantiene durante dos años para el caso de 12 años y un año para el resto de casos.

La reducción de jornada laboral queda matizada en los artículos del Estatuto de Trabajadores (ET), concretamente en el Art.34 y Art.37 de este texto publicado en el Boletín oficial del Estado (BOE).

Por último, además de esta reducción, el trabajador también podría plantear el establecimiento de la adaptación de jornada a la carta. Ésta se caracteriza por no ver modificado el número de horas de trabajo, sino su distribución, y por el derecho de la empresa a aceptar o no.

Condiciones del Plan MECUIDA

El coronavirus trajo unas condiciones especiales para todos, y para combatirlas se han creado unas herramientas excepcionales, como son los ERTE. Y hablando de reducción de jornada y la covid-19, nos encontramos con el Artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. Con él, el Estado ha querido proteger a aquellos trabajadores que la pudiera necesitarla debido a la pandemia.

Todavía no hemos vuelto a la normalidad. Por ello, una nueva prórroga asegura el Plan MECUIDA hasta el 28 de febrero de 2022. Así se cumplirá prácticamente un año desde que entrara a disposición. Al igual que los ERTE, instrumento que va de la mano de este plan.

A diferencia de lo visto anteriormente, lo que dicta este Real Decreto es que el trabajador tiene la posibilidad de una reducción de jornada de hasta el 100%. La reducción de salario sería proporcional también. Pero además, en este caso no existe el requisito de que la persona a cuidar no disponga de empleo o medio de vida propio. Igualmente tiene que ser pactado con la empresa y los motivos de acogerse a este plan deberán ser adecuados.

Este mecanismo sirve, por ejemplo, para poder estar en casa con algún hijo en caso de que su clase del colegio haya sido confinada.

 

¿Es posible despedir a un empleado en reducción de jornada?

La respuesta es sí, pero con cuidado. Es importarse cerciorarse con el abogado o asesor legal de si el empleado está en algún supuesto protegido. Y tener motivos suficientes para que no puedan acusarnos de despido por estar bajo un reducción de jornada y caer en la nulidad, lo que nos llevaría a unos costes mayores. Además la indemnización de un despido objetivo iría en base al su salario habitual, sin la reducción de jornada.

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