La pandemia del coronavirus dio un gran impulso al teletrabajo. Anteriormente a la covid-19, la tasa de empleados que realizaban su actividad desde casa era del 5%, mientras que la situación sanitaria elevó la tasa hasta el 34%.

La nueva normalidad y los avances contra el coronavirus, trajeron un descenso en el teletrabajo, pero eso no impidió la publicación del Real Decreto-ley 28/2020 del 22 de septiembre que reguló e impuso nuevas condiciones a esta modalidad en el empleo. Y parece que, motivado por los nuevos tipos de oficios y las tecnologías, el teletrabajo llegó fuerte para quedarse. Pero, ¿puede exigir el teletrabajo el empleado?

Cuándo el empleado puede exigir el teletrabajo

La persona trabajadora puede ampararse en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, el cual reafirma el derecho a realizar el trabajo a distancia para cumplir “la conciliación de la vida familiar y laboral”.

No obstante, todas las modificaciones en las condiciones de la modalidad de trabajo tendrán que ser “razonables y proporcionadas” según las obligaciones, tanto del trabajador, como de la empresa y sus posibilidades de organización.

Y hay que recalcar que, aquí también, para poder reclamar esa conciliación familiar deberán existir hijos a cargo del trabajador que todavía no hayan cumplido los 12 años de edad.

Condiciones generales del teletrabajo

La primera idea es que el teletrabajo es voluntario por ambas partes, con la excepción que acabamos de ver. Es decir, ni el trabajador ni el empresario podrían decidir unilateralmente que la actividad se va a realizar en esta modalidad. Tiene que haber un pacto.

Para que consideremos una actividad laboral como teletrabajo, al menos el 30% de las horas productivas deberán desarrollarse así. Y el periodo de referencia debe ser del al menos tres meses. Independientemente del tipo de contrato. Anteriormente bastaba con el 20% de las horas.

La empresa debe correr con los gastos del teletrabajo. En ellos entrarían las herramientas (ordenador, teléfono), el mobiliario (silla, mesa) y los consumibles (luz, internet). Y todas las condiciones del teletrabajo deben queda plasmadas por escrito.

Más allá de esto no existen muchas diferencias con el convencional trabajo presencial. Los derechos y obligaciones del teletrabajo son las mismas. Y, por supuesto, también es necesario, por parte de la empresa, llevar un control horario en el teletrabajo y su posterior registro.