Escrito por
David Rosales Quintas
Creador y redactor de contenidos sobre digitalización y gestión laboral
6 Oct 2026 · 6 min de lectura · Revisado y aprobado por el equipo jurídico de Control Laboral
A partir del 5 de octubre de 2026 entra en vigor el Real Decreto 723/2026, que desarrolla el deber de informar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, ya sea en el propio contrato de trabajo o en un documento escrito aparte.
Salario, jornada, horarios, funciones, periodo de prueba, vacaciones, convenio colectivo o determinados sistemas automatizados utilizados para tomar decisiones laborales forman parte de la información que las empresas deben revisar.
Aclaración importante: la norma no obliga a que toda esa información aparezca necesariamente dentro del contrato de trabajo. Si el contrato escrito ya la contiene, la obligación se considera cumplida; si solo recoge una parte, la empresa deberá facilitar por escrito la información restante.
¿Qué cambia a partir del 5 de octubre?
El Real Decreto 723/2026 sustituye al Real Decreto 1659/1998 y actualiza el marco de información sobre las condiciones laborales con el objetivo de reforzar su transparencia y previsibilidad.
Para las empresas, la revisión práctica puede resumirse en dos preguntas: ¿estamos facilitando toda la información que corresponde? y ¿podemos acreditar que la persona trabajadora la ha recibido?
¿Qué información tiene que constar por escrito?
El artículo 3 del Real Decreto 723/2026 recoge un contenido mínimo amplio. Para facilitar su lectura, agrupamos los principales elementos en bloques prácticos:
ÁREA
QUÉ DEBE CONSTAR POR ESCRITO
Relación laboral
Identidad de las partes, fecha de inicio y, en relaciones temporales, fecha de finalización o duración previsible.
Lugar y puesto
Domicilio y centro de trabajo, contenido de la prestación, categoría o grupo profesional y descripción del puesto.
Contratación temporal
Causa habilitante, circunstancias concretas y conexión con la duración prevista.
Retribución
Salario base, complementos, conceptos variables, periodicidad y método de pago.
Tiempo de trabajo
Jornada diaria, semanal y anual; horarios, turnos, cambios, horas extraordinarias, vacaciones y distribución irregular cuando proceda.
Periodo de prueba y formación
Duración y condiciones del periodo de prueba y derecho a formación proporcionada por la empresa.
ETT y automatización
Información aplicable a cesiones por ETT y a determinados sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
Igualdad y protección
Plan de igualdad, conciliación cuando proceda, protocolos, medidas LGTBI y protección social en los términos de la norma.
Extinción y convenio
Procedimiento de extinción, preavisos y datos identificativos del convenio o convenios aplicables.
La relación completa y sus particularidades pueden consultarse directamente en el artículo 3 del Real Decreto 723/2026.
¿Tus contratos recogen ya toda la información obligatoria?
Hemos preparado una checklist gratuita para comprobar, punto por punto, si tus contratos y documentos recogen todo lo que exige la nueva norma.
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Checklist 2026
Información obligatoria en contratos
¿Qué debería revisar ahora una empresa?
Los modelos de contrato que utiliza.
La documentación adicional que entrega a cada persona trabajadora.
La información sobre salario, jornada, horarios, turnos, vacaciones y periodo de prueba.
La forma en que acredita la entrega de la documentación.
Los sistemas automatizados que intervienen en decisiones laborales incluidas en la norma.
El procedimiento para responder a solicitudes de trabajadores con relaciones ya vigentes.
El proceso para comunicar futuras modificaciones.
¿Tiene que aparecer toda esta información dentro del contrato?
No necesariamente. Cuando la información ya figure en el contrato escrito que obra en poder de la persona trabajadora, la obligación se considera cumplida. Si solo aparece parcialmente, el resto puede facilitarse mediante uno o varios documentos escritos.
La documentación puede entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de la transmisión o recepción.
La pregunta práctica no es solo «¿tenemos que cambiar nuestros contratos?», sino «¿estamos proporcionando toda la información exigida y podemos demostrarlo?»
¿Qué ocurre con los contratos que ya existen?
La entrada en vigor no obliga a rehacer automáticamente todos los contratos vigentes. Para las relaciones laborales que ya existan en esa fecha, la persona trabajadora puede solicitar la información prevista que no obre ya en su poder y la empresa deberá facilitarla en un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
¿Y si después cambian las condiciones?
Las modificaciones de los elementos y condiciones sujetos al deber de información deben comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto. La norma contempla una excepción cuando la información se haya facilitado mediante una referencia válida a disposiciones legales, reglamentarias o convenios colectivos y sea esa regulación la que se modifique.
El SEPE publicará un modelo oficial
El Real Decreto contempla que el Ministerio de Trabajo y Economía Social publique un modelo orientativo de documento informativo. Aunque esta publicación está prevista para los primeros días después del 5 de octubre, es importante saber que su disponibilidad no afecta al cumplimiento de las obligaciones: las empresas están obligadas desde el 5 de octubre tanto si existe modelo oficial como si no.
Recomendación: No esperes a que el SEPE publique su modelo. Usa esta checklist para revisar la información que ya tienes y prepara los documentos que falten. Cuando el modelo oficial esté disponible, podrás usarlo como referencia adicional.
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